福建泉港法院扎根于新区干事创业热土，外地干部占比60%以上，既有干部成长成才的广阔舞台，更需要“舍小家为大家”的深厚情怀。2021年以来，该院不断推动绩效考核激励与干部成长成才相融合、共促进，全市率先探索分类分档量化智能考核，构建“3+1+N”干部考核指标体系，“3”即办案（事）超岗贡献指标、难案（事）质效评价指标、综合评议评价指标，“1”即亮点业绩，“N”即动态的阶段性或短板性重点工作指标，力促干部考核指标量化、领导评价、群众公认“三统一、三一致”，基本实现考核指标精准全面、繁简有度。实行人员“4+1”分类、工作“4+1”量化、实绩“4+1”分档，激励干部争比贡献点、争比亮点、争看高点，激发干部“看高一点”的干事创业热情，保障法院工作高质量发展进步。
近年来，该法院集体先后荣获“省级优秀法院”、连续两届获评“全省法院学术讨论会组织工作先进奖”，连续六届获评“省级文明单位”，多项审判质效指标长期居全市法院前三，干警个人获评“全国法院环境资源审判先进个人”，入选“福建省审判业务专家”，获评“刺桐最美女法官”“全市法院审判标兵”“全市法院服务标兵”等众多荣誉。
首重政治考核，全时管理促进“全员担当”
“无论是法官还是书记员，是部门负责人还是普通干警，都要做到全员全面全时考核，更要将政治标准放在首位。”院长郑玲玲说道。
全力落实以依法能动履职、为大局服务、为人民司法为主要内容的新司法理念，把好干部成长政治首关，将“讲政治”要求融入指标，建立完善以执法办案主业实绩、服务大局评价测评、担当作为亮点业绩为核心的干部考核评价机制，在执法办案履职尽责中、重难点工作担当作为上，挖掘锻炼干警政治鉴别力、贯彻执行力、学习调研力、群众工作力等，综合研判识别干警政治意识坚不坚定、工作实绩突不突出、司法责任严不严实，推动干警“从政治上看”和“从法治上办”相统一。
抓好全员分类考核之基础，立足编制少的“小法院”实际，区分办案人员、综合行政人员、司法警察、聘用人员和部门负责人“4+1”序列，将干警错开赛道，避免“大锅饭”。整合设置“4+1”实绩评价管理台账，通过业绩量化、难案（事）质效、综合评价、亮点业绩4项排名表，辅之以“两头人选”业绩述职公示表，全面纪实考核干警工作实绩。其中，在关键指标选取上，既注重反映日常工作的基础指标、体现履行岗位职责的主业指标，又创设“能说会写善思”、比争“亮点高点贡献”的成长成才指标，并加大赋分权重，引领干警在履职尽责的基础上，更加关注自身长线发展进步，有效破解绩效考核工作中“事事量化”冲动、“分分计较”烦恼、“为考而考”问题。
夯实全时考核管理之基础，注重管在平常、严在日常。队伍建设和审判监管双向发力，把政治建设各方面要求融入对“案”的考核工作，落实审判质效“周提醒、月通报、季分析”主业平时考核一体跟进模式，常态化开展执法办案、服务标兵、重点工作“红黄榜”竞赛，评选标兵、能手125人次，日常性通报“清风系统”办理情况，加强对干警履职担当的政治硬约束，推动平时考核脱虚入实，引导干警把工作干在日常，把功夫下在平常。
全面智能量化，繁简有度引领“看高争优”
“不同以往传统纸质考核方式，通过量化系统进行智能考核，考核精准全面，档次划分科学有据，透明度、公开性、说服力更强了！”干警为智能量化考核系统点赞。
法院审执案件类型多、考核指标细，如何引领干警厘清主责、压实担子，又解决人工计算考核数据容易出现误差且工作量大的问题？
该院落实工作“有数量的质量，有质量的数量”和干部成长“以事炼人”的要求，对岗位日常工作，按“难、中、易”分类计量，通过“纪实申报+审核公示+合理分工”予以适当加减分；注重工作价值导向，为主选取代表性的若干项办案（事）质效评议评价、排名分档，基本解决了日常工作量化计分需求与考核繁琐误差问题。对办案主业工作，依托人民法院大数据管理和服务平台，注重主要指标值合理期间内的争先进位，落实全面考核；同时率先研发重点指标智能量化系统，持续加强信息化手段运用，形成重点项目指标智能量化考核模式，考少、考精、考准。比如，系统自动生成重点工作业绩大表，工作量线上快报、智能计算、实时导出，工作实绩在线晾晒，亮点业绩、先进典型屏上展播，评价测评在线匿名投票等等。该系统投入使用后，以工作实绩、群众公认、综合素质为主的考核体系靶心不偏、焦点不散，重点指标清晰准确，争先创优导向鲜明，引领干警抓好案件质量、效率、效果三维度，带动学习调研、改革创新等综合能力素质全面发展，测评结果也由人工统计的耗时缩短为系统即时生成，大大提升了考核质效。
在推行智能量化考核的基础上，抓好“周边人、身边事”近距离评价分析，有对照、有比较，结合智能生成的重点工作业绩排名，辅之以综合评价、效果评价“补缺补漏”，划出“4+1”得分高低线档次，对未完成工作任务的“1”档赋予最低得分，既有效解决考核计分“误差争论”，实现平时考核繁简有度、简便管用，又拉开干警档次差距，改变“干与不干一个样、干好干坏没区别”的现象，干警不再囿于考核结果“事事量化”，而是聚焦质效高低、档次差距，实现逐档进阶、向上质变，你追我赶、比拼赶超的态势一路向好。
全程纪实评星，梯次积累兜牢“一个不少”
“每个人都有不同的人生定位和成长时区，千里马竞相奔腾之下也有黑马稳步前行。”
有的工作看得见、摸得着，成绩显而易见；有的工作润物无声、默默奉献，需要经年累月地坚持，才能呈现出效果。如何既挖掘出德才兼备、工作实绩突出的干部，又让踏实苦干的老实人不吃亏？
干部考核不能只看干部的一时一事，更要引导干部看全面工作、一贯表现、平时积累、长线担当。“4+1”实绩评价管理台账，不仅发挥指标量化、院庭长评价、部门评议（测评）、全员民主测评作用，又将办理难案（事）效果、延伸司法职能、参与诉源执源治理、司法保障服务大局等中心工作情况纳入亮点业绩或重点工作“红黄榜”管理，在考核中掌握群众感受、群众评价情况，全方位考评干警工作，推动干部实际表现、指标定量评价、综合定性评价趋向一致。既看干警“显绩”也看“潜绩”，不仅让综合素质高的“领头雁”脱颖而出，又让干警进步表现“有记录、全纪实、看得见”，也避免“跟不上标杆”的干警“躺平”。
优化干部梯次培养路径，打造星级人才库。整合重点考核指标表现及“4+1”实绩评价情况，通过量化贡献点、积累贡献度，选树一批深耕一线、埋头苦干、敬业负责的“老黄牛式”干警纳入星级管理，对其勤勤恳恳干事过程进行“全程纪实”，凡久久为功、成长进步者均有累积加分、有机会评星，既肯定了踏实苦干的钉钉子精神，又激发干警“黑马”潜力，拿出踏石留印的实劲和韧劲，同心聚力做好干部梯队培养、梯次选拔，力争“小法院”全员大作为“一个都不能少”。
关注底线激活，奖惩结果应用“有力有效”
泉港法院外地干警47名，占64%，如何耕耘人才土壤，让有为者有位，用事业栓心留人？
抓好“考”之基础，“用”之关键。我院将考核结果作为绩效奖金分配、评先评优、职务职级调整、干部遴选交流推荐等方面的重要依据。近三年来，提任“80后”副院长、审委会委员3名，选任中层正副职11名，晋升法官等级、公务员职级、聘用制书记员能级36名，推荐遴选交流干部5名。为干部成长成才搭建施展平台，创造作为空间，选人用人公信度进一步提高，主动担当和积极进取精神蔚然成风。
“甜味”正向激励的同时，也要有“辣味”的底线惩戒，让干部动起来、干起来。对主指标未完成或排名落后的干警，实行考核末位人员评审机制，干警可及时反映、补充陈述，经过评议公示、集体把关、“补缺补漏”，让落后干部明差距、知警醒，“潜绩”干部不吃亏、少委屈。在绩效奖励、职级晋升等方面坚决拉开合理差距或差额“否决”。2021年以来黄牌警示24人次，司改绩效降档10余人次，有效增强后进干部紧迫感，让“躺平式”干部躺不住，“侧卧式”干部站起来。
打造考育蓝田，立才育才做实“青蓝相继”
“从象牙塔到基层一线，法院工作千头万绪，要关注年轻同志的成长状态，多方用心引导他们积极发展进步。”政治部主任王金乌说道。
针对年轻干部长期占比50%以上的实际，泉港法院出台《年轻公务员“三阶蓄力”培养行动方案》，以3-5年为周期，加压加快年轻干部成长成才。落实“青蓝结对”导师帮带机制，深化“法润石化·匠心银领”老法官工作品牌，为年轻公务员指定思政导师、生活导师和业务导师，常态化跟踪年轻干警工作作风养成，精细化“一对一”业务辅导；搭建“齐学习·共成长”主题青年沙龙分享平台，由院庭长、业务骨干与青年干警分享工作方法、先进经验10余场，鼓励年轻公务员展现自我、交流互鉴，开拓综合视野。
围绕平时考核中发现的干部优势和短板，强化以事炼人，按照“缺什么补什么”原则，落实干部培养重点举措，不断提高干部综合素质。注重关键岗位锤炼，选派干警协助筹备海丝司法论坛、承担一线窗口、信访矛盾化解等急难险重任务，激励干警在关键时刻、危急时刻挺身而出；重视基层一线锻炼，依托一镇（街）一法官工作站、“泉家和”反家暴联协基地等创新平台，安排干警深入群众，提供法治宣传、纠纷化解、上门立案等服务100余场，切实提高解决问题能力；强化综合素质历练，选拔青年干警组建“品牌讲解团”“材料撰写组”“办案能手库”，邀请高校教授、调研能手、办案精兵开展专题授课，举办书记员技能培训、主题演讲比赛，着力提升干警“提笔能写、开口能讲、问策能对、与人能处、遇事能办”五种能力。
平时考核工作不是“为考而考”，而是通过一份“成绩单”，激励干警既要回头看沉淀经验，又要往前走挺膺担当。泉港法院将不断用好考核“指挥棒”，把激励鞭策、考育结合落到实处，真正将为民务实、敢于担当、群众拥护的干部选出来、用起来，做到让法院干部队伍“活”起来，干警真心实意“驻”下来，人民司法事业“传”下去。
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